Wet Arbeidsmarkt in Balans
Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking.
Zoals de naam zegt, de overheid vind een goede balans tussen flexibele en vaste arbeid belangrijk.
Transitievergoeding voor iedereen
Belangrijkste wijziging was dat iedereen van wie het contract is beëindigd door de werkgever een transitievergoeding krijgt, ongeacht de duur van het contract. Dus niet pas na twee jaar. Een werknemer die zélf zijn contract opzegt krijgt geen transitievergoeding.
Voor de hoogte van de transitievergoeding maakt het niet meer uit of het dienstverband korter of langer dan 10 jaar geduurd heeft: voor iedereen geldt dezelfde rekenmethode.
Berekening transitievergoeding
Onder deze wet wordt de transitievergoeding als volgt berekend:
Voor elk volledig gewerkt jaar een derde maandsalaris. Bij niet volledig gewerkte jaren: 1/3 x (maandsalaris/12) x aantal gewerkte maanden.
Verder zijn er compensatieregelingen: een voor einde dienstverband na twee jaar ziekte van de werknemer en een voor einde dienstverband bij beëindiging van een bedrijf met minder dan 25 werknemers als gevolg van pensionering of ziekte van de werkgever.
Combinatieontslaggrond
Het huidige ontslagstelsel kent twee manieren van ontslaan:
- Ontslag via het UWV wegens bedrijfseconomische redenen (ontslaggrond a) en langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslag b)
- Ontslag via de kantonrechter (ontslaggronden c t/m h). Het gaat hierbij bijvoorbeeld om disfunctioneren van een werknemer.
In bepaalde gevallen is een enkele ontslaggrond niet voldoende reden om iemand te kunnen ontslaan. Maar als er sprake is van een combinatie van ontslaggronden kan dat mogelijk wél. Daarom is het principe van ‘ontslaggrond in combinatie’ ingevoerd. De kantonrechter toetst het ontslag bij combinatie van ontslaggronden.
WW-premie lager bij werknemers met vast contract
De WW-premie bestond uit een zogenoemde algemene en een sectorale component. Dat onderscheid is komen te vervallen in 2020. Het kabinet heeft een lagere WW-premie (die betaald moet worden door de werkgever over het salaris) ingevoerd bij werknemers met een vast contract. De WW-premie bij werknemers met een tijdelijk contract ligt zo’n 5 procent hoger. Doel van deze differentiatie was om het sluiten van vaste contract te faciliteren en het sluiten van tijdelijke contract te ontmoedigen. Feit is dat werknemers met een tijdelijk contract vaker een beroep doen op de WW dan werknemers met een vast contract. Om fraude te voorkomen zijn er eisen gesteld aan het contract (onder meer schriftelijk vastleggen).
Ketenbepaling: van twee naar drie jaar
Sinds 1 januari 2020 moet na 3 jaar en na 3 contracten een arbeidscontract worden omgezet naar onbepaalde tijd.
Voorheen werd een contract dat volgt binnen 6 maanden gezien als een volgend contract in de ketenbepaling. Deze periode kan in CAO-afspraken verkort worden naar 3 maanden.
Oproepovereenkomst
Na 12 maanden werken volgens oproepovereenkomst biedt de werkgever een contract met een vaste arbeidsomvang aan op basis van het gemiddelde over 12 maanden.