Nieuwe regels Oproepovereenkomst per 1 januari
Werkgevers die personeel willen kunnen inzetten op momenten dat er werk voor ze is, kunnen gebruik maken van zogenoemde oproepovereenkomsten. Er zijn drie soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Bij een oproepovereenkomst wordt de werknemer in principe alleen beloond voor de gewerkte uren. Het vrijblijvende karakter van de oproepovereenkomst wordt wel beperkt door enkele in de wet opgenomen bepalingen ter bescherming van de werknemer. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans, die op 1 januari 2020 van kracht wordt, veranderen deze bepalingen.
Aangezien het soms lastig te bepalen is wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de wetgever het volgende gedefinieerd. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar en het recht op loon niet gelijkmatig over dat tijdvak is verspreid.
De werkgever is verplicht om op de loonstrook van de werknemer te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst.
De bepaling of er sprake is van een oproepovereenkomst is ook van belang voor de hoogte van de WW-premie. Voor oproepovereenkomsten betaalt u namelijk de hoge WW-premie. Lees hier meer over de verschillende ww-premietarieven en wanneer deze van toepassing zijn.
Nieuwe regels vanaf 1 januari 2020
Oproeptermijn
De werkgever moet een oproepwerknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen. Roept de werkgever een werknemer minder dan 4 dagen van tevoren op? Dan is hij niet verplicht om te komen werken. Natuurlijk kan de werkgever een werknemer nog wel vragen om te komen werken. De werkgever moet deze oproep aan de werknemer wel schriftelijk of elektronisch doen. Dat kan bijvoorbeeld ook een mail of whatsapp-bericht zijn.
Zegt de werkgever een oproep binnen 4 dagen af? Of verandert de werkgever de tijdstippen waarop de werknemer zou moeten werken? Dan behoudt de werknemer het recht op loon over de uren waarop de werkgever hem heeft opgeroepen, en moet de werkgever hem daarnaast betalen voor de uren waarop hij hem later heeft opgeroepen.
Langer dan 12 maanden werken als oproepkracht
Werkt een oproepkracht 12 maanden of langer bij de werkgever? Dan moet de werkgever als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit moet minimaal hetzelfde aantal uren zijn als de werknemer gemiddeld in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. De werkgever mag niet opnieuw een oproepovereenkomst aanbieden. De werknemer kan dit aanbod ook afwijzen en op een oproepovereenkomst blijven werken. De werkgever mag hem hier niet toe dwingen. De werkgever heeft een maand de tijd om dit aanbod te doen.
Als de werkgever dit niet doet, dan behoudt de werknemer recht op het loon dat hij zou verdienen als hij het aantal uren zou werken waarvoor de werkgever een aanbod moet doen. Dit geldt vanaf de datum dat de werkgever het aanbod had moeten doen.
De werkgever is niet verplicht een werknemer na 12 maanden een nieuw contract aan te bieden. Een tijdelijk contract kan dus nog steeds eindigen. Wel is een werkgever verplicht om een aanbod te doen voor een vast aantal uren als de werkgever na 12 maanden de werknemer wil laten werken. Dat kan ook een nieuw tijdelijk contract zijn, maar het moet wel een vast aantal uren per week, per maand of per jaar zijn.
Verlengt de werkgever in 2019 een oproepovereenkomst en heeft hij op 1 januari 2020 een oproepwerknemer langer dan 12 maanden in dienst? Dan zal hij vóór 1 februari 2020 een aanbod van vaste uren moeten doen aan werknemer. Dit betekent dat dan voor de periode na 1 februari 2020 vaste uren kunnen gelden, als werknemer van het aanbod gebruik maakt.
Neemt de werkgever de oproepkracht binnen zes maanden opnieuw in dienst, of een andere werkgever die als opvolgend werkgever geldt (bijvoorbeeld als de werkgever hem inhuurt via een uitzendbureau)? Dan blijft de werkgever verplicht om de werknemer een aanbod te doen voor een vast aantal uren.
Opzegtermijn bij een nulurencontract
Werkt een werknemer op een nulurencontract? Dan geldt voor de werknemer een kortere opzegtermijn dan de standaard maandopzegtermijn mits het contract tussentijds opgezegd kan worden.