Vraag van de week: Mijn medewerker heeft een ziek kind. Wanneer is iets calamiteitenverlof en wanneer zorgverlof?
Een ziek kind zorgt in de praktijk regelmatig voor vragen. Zeker als een medewerker plotseling weg moet of een volgende werkdag thuisblijft. Maar wanneer is er sprake van calamiteitenverlof en wanneer van kortdurend zorgverlof? Calamiteitenverlof is bedoeld voor acute, onverwachte situaties die direct opgelost moeten worden.
Een voorbeeld hiervan kan zijn: school belt dat een kind ziek is en direct opgehaald moet worden. Dan is dit verlof kort, meestal een paar uur tot maximaal een dag, in ieder geval tot het acute probleem is opgelost. Het verlof wordt volledig doorbetaald volgens de Wet arbeid en zorg (WAZO). Van een medewerker mag wel verwacht worden dat hij of zij zo snel mogelijk een oplossing regelt voor de situatie. Het is dus niet de bedoeling dat automatisch de volledige werkdag onder calamiteitenverlof valt als er opvang of andere zorg geregeld kan worden.
Wat als een medewerker bijvoorbeeld om 10.00 uur wordt gebeld door school? Hij of zij haalt het kind op en opa of oma neemt later de zorg over. De tussenliggende tijd valt dan onder calamiteitenverlof. Zodra de zorg is overgenomen, wordt verwacht dat de medewerker het werk weer hervat.
Kortdurend zorgverlof
Blijkt bij thuiskomst dat de medewerker zelf moet blijven zorgen, dan verandert de situatie vanaf dat moment. Dan kun je mogelijk uitkomen op kortdurend zorgverlof. Daar gelden andere regels voor. Een medewerker heeft recht op maximaal twee keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar aan kortdurend zorgverlof. Tijdens dit verlof geldt minimaal 70% loondoorbetaling. Wordt een kind al in het weekend ziek en weet een medewerker op maandag al dat hij of zij thuis moet blijven? Dan is er geen sprake meer van calamiteitenverlof. Mogelijk is er dan sprake van kortdurend zorgverlof, afhankelijk van de situatie.
Belangrijk daarbij is dat kortdurend zorgverlof volgens de WAZO alleen bedoeld is voor situaties waarin de medewerker zelf noodzakelijke zorg moet verlenen en die zorg niet door iemand anders kan worden overgenomen. Zijn er meerdere personen die de zorg kunnen oppakken, zoals een partner of andere naasten, dan mag je als werkgever verwachten dat daarin een redelijke verdeling plaatsvindt.
Zie je dat dit structureel bij één medewerker ligt, dan kun je hierover het gesprek aangaan en vragen om een toelichting. Financiële overwegingen binnen het gezin, zoals dat één partner meer verdient dan de ander, vormen op zichzelf geen reden om het zorgverlof steeds bij één werkgever neer te leggen. Blijkt dat er reële alternatieven zijn voor de zorg en dat het een keuze is dat de medewerker thuisblijft, dan kun je het standpunt innemen dat er mogelijk geen sprake is van noodzakelijk zorgverlof. In dat geval maak je samen afspraken over een andere invulling, zoals het opnemen van verlofuren of onbetaald verlof.
De werkgever mag bovendien achteraf vragen om aannemelijk te maken dat de zorg noodzakelijk was. Tegelijk blijft dit in de praktijk soms een lastige afweging. De beoordeling blijft altijd afhankelijk van de situatie, waarbij de wettelijke toets centraal staat: is het noodzakelijk dat juist deze medewerker de zorg verleent?
Lees meer over Vakantie en verlof op: Vakantie en verlof – NUVO
